Stejná mzda za stejnou práci?

20.08.2020 Ladislav Minčič

V posledních dnech se mezi zaměstnavateli diskutuje o rozsudku Nejvyššího soudu, podle kterého Česká pošta postupovala v rozporu se zákonem, když svému řidiči v Praze stanovila vyšší mzdu než řidiči v Olomouci.

Média poukazují zejména na rozdíly v regionální cenové hladině, a tedy rozdílné životní náklady obyvatel v různých městech a obcích, což prý samo o sobě opravňuje zaměstnavatele diferencovat mzdy. Rozeberme si klíčové ustanovení zákoníku práce, kde se praví, že za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům stejná mzda.

Předně je třeba rozptýlit obavy, že by snad platná právní úprava nebo její nejnovější výklad soudem znamenaly, že třeba všichni řidiči dodávek, ať už pracují pro jakékoliv firmy, mají nárok na mzdu v identické výši. Zákonné omezení se totiž týká jen zaměstnanců na stejné pozici u jednoho a téhož zaměstnavatele.

Odhlédněme teď od stejnosti vlastní práce. Řekne-li se, že jsou dvě mzdy stejné, má se za to, že je možné výši obou mezd vyjádřit týmž číslem. Dnešní zákoník práce používá jediný údaj charakterizující výši mzdy, kterým je číselný údaj uvedený v pracovní smlouvě. Jazykem ekonomů jde o tzv. nominální výši mzdy. Čili řidič v Praze má stejnou mzdu jako řidič v Olomouci jen tehdy, pokud je totožná částka, kterou oba dostávají podle pracovní smlouvy. Kupříkladu je tak 35tisícová mzda vyplacená v Praze rovna jen 35 tisícům vyplaceným v Olomouci, a to bez ohledu na statisticky prokazatelný fakt, že s ohledem na životní náklady (náklady na bydlení, koupi běžného zboží a služeb) znamená 35 tisíc v Praze fakticky méně než 35 tisíc v Olomouci, a že si tedy za tuto částku lze dopřát více v Olomouci než v Praze.

Praha dražší Olomouce

Aby se při poměřování „stejnosti“ mezd srovnávaly tzv. reálné, nikoliv běžně používané nominální mzdy, a tedy aby se přihlíželo k životním nákladům v daném místě, musel by tak výslovně stanovit zákoník práce, přičemž by musel alespoň naznačit způsob, jak se přepočítá nominální mzda na mzdu reálnou. Zákon ale nic takového nestanoví, a proto ani Nejvyšší soud nemohl rozhodnout jinak, než rozhodl.

Poznamenejme, že přepočítání nominální mzdy na reálnou není jednoduché a i některé zdánlivě samozřejmé kalkulace by mohly zakládat neopodstatněnou diskriminaci zaměstnanců nebo neúměrnou administrativní zátěž zaměstnavatelů. Jestliže se při přepočítání formálně vyjde z cen v sídle zaměstnavatele, přesněji v místě, kde se vyplácí mzda, nemusí to mít těsnější souvislost s cenami v tom regionu, kde zaměstnanec mzdu utrácí. Přespolní zaměstnanci nebo zaměstnanci vykonávající práci tzv. z domova mohou utrácet většinu mzdy právě ve svých domovských regionech s úplně jinými cenami. Takže argumentace, že v Praze pracující zaměstnanec má nesporně vyšší životní náklady než zaměstnanec pracující ve stejné pozici v Olomouci, obecně neplatí.

Ale ani představa administrativně náročného přepočtu podle faktického bydliště každého jednotlivého zaměstnance nebude o nic spravedlivější. Takový přístup by znamenal, že se výše mzdy uváděná v pracovní smlouvě bude lišit v závislosti na bydlišti či místě, kde zaměstnanec mzdu utratí. Což by vedlo k tomu, že třeba ukrajinský dělník dostane v korunách mnohem nižší plat než jeho český kolega u téhož výrobního pásu jen proto, že většinu peněz posílá rodině v Užhorodu.

I když tedy Nejvyšší soud konstatuje, že do budoucna našim zákonodárcům nic nebrání, aby přijali takovou změnu zákoníku práce, která bude při stanovení a srovnávání mezd přihlížet i k jiným než dosavadním podmínkám ovlivňujícím výhradně vlastní výkon práce, třeba právě k regionálním rozdílům v životních nákladech zaměstnance, nepůjde to tak snadno legislativně naplnit.

Znamená to tedy, že v platné právní úpravě, anebo dokonce ani po jejích případných budoucích změnách není a nebude legální prostor pro to, aby tentýž zaměstnavatel platil více zaměstnanci v Praze než zaměstnanci v Olomouci? Rozhodně ne. Cest je hned několik.

Pokud třeba zaměstnavatel soustavně nabízí svůj produkt na jednom místě (například restauratér jídlo podávané v pražské provozovně své sítě) za vyšší cenu než obdobný produkt na jiném místě (třeba jídlo připravované podle téhož receptu a podávané v olomoucké provozovně), je oprávněn kuchaři v Praze vyplácet vyšší mzdu, protože hodnota práce kuchaře měřená cenou připraveného jídla je zde vyšší.

Horší je situace firem, které musí kvůli státní regulaci cen nebo kvůli korporátnímu modelu podnikání držet všude stejné ceny. Ale i tyto firmy mohou diferencovat peníze vyplácené svým zaměstnancům. Stačí, aby firma pražskému zaměstnanci vedle mzdy (stejné jako v Olomouci) přiznala navíc benefit v podobě příspěvku na bydlení, který odrazí fakt, že zaměstnanec bydlící v Praze má vyšší náklady spojené s bydlením než zaměstnanec v Olomouci.

Nakonec, Nejvyšší soud se při svém rozhodování zabýval pouze těmi tvrzeními a důkazy České pošty, které mu předložila. Nelze předjímat, jak by byla posuzována třeba argumentace, že rozdílnost mzdy řidičů v různých regionech je dána různou škodlivostí nebo obtížností práce řidiče vyvolanou působením negativního vlivu a riziky pracovního prostředí v silniční dopravě v Praze ve srovnání s jinými regiony. Zvláště když v úvodu zmíněný klíčový paragraf zákoníku práce nabízí i návod, říká-li mimo jiné, že stejnou prací se rozumí ta práce, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách. Autor tohoto textu je ostatně přesvědčen, že „stresovné“ navíc si pražští profesionální řidiči plně zaslouží.

Mf DNES, 20.8.2020

delejte-marketing-i-s-malym-rozpoctem-webinar-komora